Rekrutacja na LinkedIn: Najczęstsze błędy rekruterów [2022]

LinkedIn to bez wątpienia najlepsze miejsce do pozyskiwania wyspecjalizowanych pracowników.

W czym, więc problem?

W 2022 r. mamy do czynienia z rynkiem osób poszukujących pracy. 

W marcu stopa bezrobocia wyniosła 3,6%. Ponadto, na LinkedIn znajduje się obecnie ponad 15 milionów aktualnych ofert pracy, co oznacza, że kandydaci mogą przebierać w ogłoszeniach.

Dlatego-

Nasz zespół Passport-Photo.Online postanowił przeprowadzić ankietę wśród ok. 1000 pracowników, aby poznać najczęściej popełniane błędy przez rekruterów podczas rekrutacji na LinkedIn.

Główne wnioski

• Większość pracowników (79%) ma pozytywny lub bardzo pozytywny stosunek do rekruterów, którzy kontaktują się z nimi na LinkedIn w sprawie ofert pracy.
• 62% kandydatów ma negatywny lub bardzo negatywny stosunek do firm na LinkedIn, które praktykują ghosting*, a 63% twierdzi, że prawdopodobnie lub zdecydowanie nie będzie aplikować o pracę u rekruterów, którzy wcześniej praktykowali ghosting.

• Około 95% osób poszukujących pracy chce, aby pracodawcy podawali zakres wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę na LinkedIn.
• Około 69% kandydatów dużo częściej pomija ogłoszenia o pracę na LinkedIn, w których użyto języka dyskryminującego ze względu na płeć lub wiek.
• Aż 64% osób poszukujących pracy irytuje prośba o ręczne wypełnienie osobnego formularza zgłoszeniowego po wysłaniu CV przez LinkedIn.

*Ghosting to niespodziewane zakończenie korespondencji, pomimo braku faktycznej przesłanki dla jednej ze stron, co mogło być powodem.

Nawiązywanie kontaktu z kandydatem i komunikacja

Przytaknij, jeśli brzmi znajomo.

Przeglądasz LinkedIn w poszukiwaniu nowego pracownika, który wzniesie Twoją firmę na nowy poziom. 

W końcu natrafiasz na idealnego pracownika.

Z profilu na LinkedIn wynika, że kandydat jest wykwalifikowany, doświadczony i prawdopodobnie wykona pracę za trzy osoby.

Więc –

Postanawiasz wysłać do tej osoby wiadomość, aby sprawdzić, czy jest otwarta na oferty pracy. Według wyników naszego badania 79% pracowników ma pozytywny lub bardzo pozytywny stosunek do pracodawcy, który kontaktuje się z nimi na LinkedIn w sprawie ofert pracy.

Mija 5 dni, a Twoja skrzynka odbiorcza jest nadal pusta. Cisza.

Dlaczego tak się dzieje?

Tego właśnie chcieliśmy się dowiedzieć, przeprowadzając nasze badanie. Wyodrębniliśmy więc 7 głównych powodów, przez które kandydaci ignorują wiadomości otrzymane od rekruterów na LinkedIn odnośnie potencjalnego zatrudnienia:

• Wiadomość jest zbyt ogólna (standardowa, szablonowa informacja w stylu „Mam najwspanialszą pracę, którą na pewno pokochasz”): 58%
• Oferta pracy nie odpowiada poziomowi doświadczenia, umiejętnościom lub ścieżce kariery kandydata: 57%
• Firma jest mało obecna w serwisie LinkedIn (np. nie można znaleźć wystarczających informacji dotyczących organizacji firmy, oferowanych produktach lub usługach, kulturze organizacji lub opinii): 55%
• Rekruter nadużywa sloganów lub żargonu korporacyjnego: 52%
• W wiadomości wysyłanej do kandydata występują błędy gramatyczne: 51%
• Pracodawca zwraca się do kandydata niewłaściwym imieniem: 28%
• Organizacja sprawia wrażenie lekceważącej lub zbyt nachalnej: 26%

Następnie zapytaliśmy uczestników ankiety, jaką maksymalną liczbę wiadomości follow-up otrzymanych od pracodawców na LinkedIn są w stanie zaakceptować. 

Poniżej przedstawiamy wyniki:

• Dwa: 39%
• Jeden: 25%
• Trzy: 17%
• Cztery: 16%
• Zero: 4%

Chcieliśmy również zbadać stosunek osób poszukujących pracy do praktyki zwanej “ghostingiem” (tj. nagłego znikania i nieodpowiadania na wiadomości) stosowanej przez rekruterów na LinkedIn.

Niestety, stało się to powszechną praktyką rekrutacyjną. Według ostatnich badań Indeed, aż 73% pracodawców otwarcie przyznaje, że w ciągu ostatniego roku zdarzyło im się stosować ghosting wobec kandydata.

Jak łatwo można było przewidzieć, nasze badania wykazały, że 62% kandydatów ubiegających się o pracę ma negatywny lub bardzo negatywny stosunek do firm, które stosują praktykę „ghostingu” na LinkedIn. Jednak co ciekawsze, 63% respondentów stwierdziło, że prawdopodobnie lub zdecydowanie nie będzie aplikować o pracę u pracodawcy, który praktykował wcześniej ghosting.

Dlatego-

To cenna wskazówka dla wszystkich rekruterów. Pamiętajcie o tym!

Opis stanowiska pracy na LinkedIn – najczęstsze błędy

Stworzenie dobrego ogłoszenia o pracę jest kluczowe.

Większość kandydatów spędza średnio 49,7 sekundy na przeglądaniu ogłoszenia o pracę, zanim kliknie dalej. Jeśli nie uda Ci się przyciągnąć ich uwagi w tym krótkim czasie, prawdopodobnie stracisz znaczną część kandydatów.

Dlatego też postanowiliśmy zapytać kandydatów, jakie informacje powinien zamieścić pracodawca w ogłoszeniu o pracę na LinkedIn, aby zachęcić ich do aplikowania. Poniżej przedstawiamy wyniki:

• Nazwa stanowiska: 69%
• Lokalizacja: 62%
• Opis (np. krótka informacja o tym, czym zajmuje się firma i jakie jest jej zadanie): 61%
• Rodzaj zatrudnienia (zdalne, na miejscu lub hybrydowe): 58%
• Benefity: 58%
• Zakres obowiązków: 54%
• Wymagane umiejętności i doświadczenia: 53%
• Dodatki/niezbędne wyposażenie: 42%
• Kultura organizacji: 28%
• Szczegółowy opis procesu rekrutacji: 13%

Natomiast-

Gdy zapytaliśmy uczestników ankiety, czy ich zdaniem pracodawcy powinni podawać w ogłoszeniach o pracę także widełki płacowe, 95% odpowiedziało „Tak”. Ale to nie wszystko. Aż 69% kandydatów stwierdziło, że prawdopodobnie lub zdecydowanie będzie pomijać ogłoszenia o pracę na LinkedIn, w których nie podano zakresu wynagrodzenia.

Taki punkt widzenia jest całkowicie zrozumiały.

Po pierwsze, pomaga to zachować transparentność wynagrodzeń i gwarantuje, że pracownicy otrzymają równe wynagrodzenie za taką samą pracę. Po drugie, zamieszczenie informacji o wynagrodzeniu pozwala zaoszczędzić czas, ponieważ umożliwia automatyczne pomijanie kandydatów, którzy nie będą pracować w danym przedziale wynagrodzenia. Niestety, według danych SHRM z 2021 r., tylko 12% ogłoszeń o pracę zawiera informacje o wynagrodzeniu.

Idąc dalej, chcieliśmy dowiedzieć się, jak kandydaci odbierają używanie przez pracodawców na LinkedIn określeń typu “superstar”, “Jedi” czy “rockstar” w nazwach stanowisk. Stało się to powszechne wśród firm, które chcą przyciągnąć do siebie Millenialsów i Generację Z, ponieważ w ten sposób mogą zmienić sposób myślenia kandydatów młodszego pokolenia o danej funkcji i odświeżyć formalny wizerunek firmy.

Poniżej przedstawiamy wyniki:

• Pozytywnie: 48%
• Neutralnie: 22%
• Bardzo pozytywnie: 16%
• Negatywnie: 9%
• Bardzo negatywnie: 6%

Ogólnie rzecz biorąc, uatrakcyjnianie nazw stanowisk jest dobrze odbierane przez wszystkie główne grupy demograficzne. Osoby w wieku 25 lat lub młodsze oraz osoby w wieku 26-38 lat są szczególnie przychylnie nastawione do tego typu określeń – odpowiednio 67% i 68% (w porównaniu do 64%) ma pozytywny lub bardzo pozytywny stosunek do odświeżonych w ten sposób nazw stanowisk.

Na koniec chcieliśmy sprawdzić, jakie jest zdanie osób poszukujących pracy na temat używania przez organizacje języka dyskryminującego ze względu na wiek lub płeć w ogłoszeniach o pracę na LinkedIn, ponieważ oba te zjawiska są nadal powszechne.

Słowa takie jak „energiczny”, „cyfrowy tubylec” czy „absolwent świeżo po studiach”, nawet bez złych intencji, mogą zniechęcać starszych kandydatów do aplikowania. Podobnie, sformułowania nacechowane płciowo, takie jak „asertywność” czy „ambitność” kulturowo mogą być uważane za męskie cechy i mogą odstraszać kobiety.

Oto, jak kandydaci oceniają używanie języka dyskryminującego ze względu na wiek lub płeć w ogłoszeniach o pracę na LinkedIn:

• Negatywnie: 47%
• Neutralnie: 20%
• Bardzo negatywnie: 15%
• Pozytywnie: 9%
• Bardzo pozytywnie: 10%

Co więcej, 69% respondentów badania stwierdziło, że prawdopodobnie lub zdecydowanie będzie pomijać ogłoszenia o pracę na LinkedIn, w których użyto języka określającego płeć lub wiek.

Dlatego pracodawcy powinni skorzystać z narzędzi nowoczesnej technologii, które mogą pomóc wykryć słowa dyskryminujące ze względu na płeć lub wiek i zaproponować alternatywne rozwiązania, aby ogłoszenia o pracę na LinkedIn były bardziej neutralne i inkluzywne.

Oczekiwania kandydatów względem procesu rekrutacji

Bądźmy szczerzy:

Podczas procesu rekrutacyjnego, kandydaci bardzo często muszą pokonać cały szereg przeszkód.

Po pierwsze, trzeba spędzić dobrą godzinę lub dwie na dopasowanie CV do opisu stanowiska i mieć nadzieję, że system ATS (Applicant Tracking System) nie wyrzuci dokumentu do kosza.

Po drugie, pracodawcy często proszą kandydatów o ręczne wypełnienie osobnego formularza zgłoszeniowego po wysłaniu CV przez LinkedIn. Jak wynika z naszego badania, 64% osób poszukujących pracy uważa to za irytujące.

Nie jest więc zaskoczeniem, że kolejne 60% kandydatów rezygnuje już w trakcie pisania podania o pracę ze względu na jego długość lub złożoność, jak podaje SHRM. W związku z tym, dobrym pomysłem byłoby skrócenie czasu potrzebnego na złożenie podania o pracę, tak aby nie przekraczał on 15 minut. 

Ponadto, często zdarza się, że po złożeniu CV, kandydat musi wykonać zadanie rekrutacyjne podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Oto, co o tym sądzą osoby poszukujące pracy:

• Dość irytujące: 34%
• Neutralne: 31%
• Nieco irytujące: 15%
• Bardzo irytujące: 14%
• W ogóle nie jest irytujące: 6%

Jak widać, większość osób poszukujących pracy nie jest szczególnie zadowolona z zadań rekrutacyjnych podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Niemniej jednak są one istotnym etapem procesu rekrutacji i pomagają rekruterowi ustalić, czy umiejętności i doświadczenie kandydata spełnia wymagania związane z danym stanowiskiem. Mimo to, dla osłody, pracodawcy mogliby oferować wynagrodzenie pieniężne za wykonanie zadań w ramach procesu rekrutacyjnego, szczególnie tych czasochłonnych.

Metodologia

W kwietniu 2022 roku przeprowadziliśmy badanie online z udziałem 991 respondentów za pomocą specjalnie przygotowanego narzędzia do ankietowania online. Badanie powstało w wyniku wieloetapowych analiz, crowdsourcingu i ankietowania. Wszystkie odpowiedzi uczestników badania zostały sprawdzone przez naukowców odpowiedzialnych za analizę danych w celu kontroli jakości. W ankiecie znalazło się pytanie sprawdzające poziom skupienia uwagi.

Oświadczenie o prawach autorskich

Czy nasze badanie pomogło Ci dowiedzieć się czegoś więcej o błędach rekrutacyjnych na LinkedIn? Jeśli uważasz, że Twoi odbiorcy będą zainteresowani tymi informacjami, możesz się nimi podzielić. Pamiętaj tylko o podaniu źródła i linku do tej strony.

Źródła

• Aslam S., “81 LinkedIn Statistics You Need to Know in 2022”
• Giang V., “Why You Keep Applying For The Wrong Jobs”
• Iacurci G., “4.3 Million People Quit Their Jobs in January as the Great Resignation Shows No Sign of Slowing Down”
• Maurer R., “More Employers Post Salary Ranges to Attract Workers”
• Premack R., “Companies Are Desperate to Attract Millennials — And They’re Rebranding Job Titles as ‘Ninjas,’ ‘Rock Stars,’ and ‘Evangelists’ to Do It”
• Statista, “Monthly Unemployment Rate in the United States from March 2021 to March 2022”
• Threlkeld K., “Employer Ghosting: A Troubling Workplace Trend”
• Zielinski D., “Study: Most Job Seekers Abandon Online Job Applications”

Max Woolf

Max Woolf jest miłośnikiem podróży i autorem tekstów w serwisie Passport-Photo.Online. Jego spostrzeżenia, porady i wypowiedzi były publikowane w Forbes, Inc, Business Insider, Fast Company, Entrepreneur, MSN, NBC, Yahoo, USA Today, Fox News, AOL, The Ladders, TechRepublic, Reader’s Digest, Glassdoor, Stanford, G2 i ponad 200 innych miejscach. Możesz skontaktować się z nim na LinkedIn.