Reclutamiento en LinkedIn: Los pecados capitales que cometen los empleadores [Estudio 2022]

Reclutamiento en LinkedIn: pecados capitales que cometen los empleadores

Sin lugar a dudas, LinkedIn es el lugar al que se suele acudir hoy en día para captar talento.

¿El problema?

El mercado de trabajo. 

La tasa de desempleo se mantiene en un 3,6% en Marzo. Además, ahora hay más de 15 millones de ofertas de empleo en LinkedIn, lo que significa que los candidatos pueden ser muy exigentes.

En Passport Photo Online, hemos decidido encuestar a unos 1.000 profesionales para descubrir los errores mortales que cometen los empleadores al contratar en LinkedIn y así ayudar a las empresas a recalibrar sus esfuerzos de contratación.

Puntos clave

Contratación en LinkedIn: los pecados capitales que cometen los empleadores (principales conclusiones )
  • La mayoría de los profesionales (79%) se sienten positivos o muy positivos cuando los empleadores se ponen en contacto con ellos mediante LinkedIn para ofrecerles una oportunidad de trabajo.
  • El 62% de los candidatos tiene una actitud negativa o muy negativa hacia las empresas que les hacen ghosting en LinkedIn, y el 63% dice que es probable o muy probable que evite solicitar puestos de trabajo de empresas culpables de hacer ghosting.
  • Alrededor del 95% de los solicitantes de empleo quieren que los empleadores incluyan un rango salarial en las ofertas de trabajo en LinkedIn.
  • Alrededor del 69% probablemente o muy probablemente omitirán los anuncios de empleo en LinkedIn que utilizan un lenguaje sexista o discriminatorio por razón de edad.
  • El 64% de los solicitantes de empleo considera molesto que se les pida que rellenen manualmente un formulario de solicitud aparte después de enviar un currículum vitae a través de LinkedIn.

Comunicación con los candidatos

alcance y comunicación con los candidatos en LinkedIn

Piensa si esto te resulta familiar:

Estás navegando por LinkedIn en busca de una nueva contratación que impulse tu empresa hacia nuevas cotas que sean un valor añadido para su empresa.

Por fin, encuentras el empleado de tus sueños.

Basándose en su perfil de LinkedIn, el candidato está capacitado, tiene experiencia y probablemente hará el trabajo de tres.

Así que decides enviarle un mensaje para ver si está dispuesto a trabajar. Es un movimiento inteligente, ya que el 79% de los profesionales se sienten positivos o muy positivos cuando los empleadores se ponen en contacto con ellos en LinkedIn para hablar de una oportunidad de trabajo, según los resultados de nuestro estudio.

Cinco días después, tu bandeja de entrada está vacía. No hay nada.

Pero, ¿por qué?

Eso es lo que queríamos averiguar primero con nuestra investigación. Así que hemos señalado siete razones clave por las que los profesionales en activo ignoran los mensajes de los reclutadores de LinkedIn sobre posibles empleos:

  • El mensaje es demasiado genérico (una frase estándar y planificada del tipo «Tengo el trabajo más increíble y sé que te va a encantar»: 58%
  • La oportunidad de trabajo no coincide con el nivel de experiencia, las habilidades o la trayectoria profesional del candidato: 57%
  • La empresa tiene escasa presencia en LinkedIn (por ejemplo, es imposible encontrar información suficiente sobre la organización, sus productos o servicios, su cultura o sus opiniones): 55%
  • El reclutador utiliza en exceso palabras de moda o jerga corporativa: 52%.
  • Hay errores gramaticales en el mensaje de acercamiento: 51%
  • El empleador llama al candidato por el nombre equivocado: 28%
  • La organización parece irrespetuosa o demasiado insistente: 26%

A continuación, preguntamos a los encuestados cuál es el número máximo de mensajes de seguimiento (follow-ups) que podrían tolerar por parte de los empleadores en LinkedIn. 

Aquí, los resultados:

  • Dos: 39%
  • Uno: 25 %
  • Tres: 17%
  • Cuatro: 16%
  • Cero: 4%.

Por último, queríamos medir la actitud de los solicitantes de empleo respecto a los empleadores que les hacen “ghosting” laboral en LinkedIn (es decir, que desaparecen repentinamente y ya no responden a los mensajes).

Lamentablemente, se ha convertido en una práctica de contratación habitual. Tanto es así que el 73% de los empleadores admiten abiertamente que han hecho “ghosting” a un candidato en el último año, según un reciente estudio de Indeed.

Y como era de esperar, nuestra propia investigación revela que el 62% de los candidatos a un puesto de trabajo tienen una actitud negativa o muy negativa hacia las empresas que les hacen ghosting en LinkedIn. Sin embargo, lo más interesante es que el 63% de los encuestados dijo que es probable o muy probable que eviten solicitar puestos de trabajo de empleadores susceptibles de hacer ghosting.Así que, empleadores, ¡tomen nota!

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La redacción adecuada de un anuncio de empleo es clave.

La mayoría de los candidatos pasan una media de 49,7 segundos en un anuncio de empleo antes de hacer clic. Si no consigues captar su atención en ese breve espacio de tiempo, probablemente perderás una parte importante de los candidatos.

Por tanto, hemos decidido preguntar a los candidatos qué detalles del anuncio de empleo deben proporcionar los empleadores en LinkedIn para animarles a presentar su candidatura. A continuación, los resultados:

  • Título del puesto: 69%
  • Ubicación: 62%
  • Resumen del puesto (es decir, una breve información sobre lo que hace la empresa y la función): 61%
  • Tipo de empleo (remoto, presencial o híbrido): 58%
  • Beneficios: 58%
  • Tareas clave: 54%
  • Habilidades y experiencias esenciales requeridas: 53%
  • Extras valiosos/nice-to-have: 42%
  • Valores y cultura de la organización: 28%
  • Proceso de solicitud detallado: 13%.

Cuando preguntamos a los encuestados si creen que los empleadores deberían incluir también un rango salarial en las ofertas de empleo, el 95% dijo «Sí». Pero hay más. Un 69% de los solicitantes de empleo dijeron que es probable o muy probable que ignoren anuncios de empleo en LinkedIn que no incluyan un rango salarial.

Esto tiene sentido.

Por un lado, ayuda a la transparencia salarial y garantiza que los trabajadores reciban una remuneración equitativa por el mismo trabajo. En segundo lugar, añadir el salario de la oferta de trabajo ahorra tiempo, ya que evita automáticamente a los candidatos que no quieren trabajar dentro de su rango salarial. Desafortunadamente, sólo el 12% de los anuncios de empleo ofrecen información sobre el salario, según los datos de SHRM 2021.

Profundizando en los resultados de la encuesta, queríamos descubrir qué opinan los solicitantes de empleo sobre el uso de términos como «superestrella», «Jedi» o «rockstar» en los títulos de los puestos de trabajo en LinkedIn. Se ha convertido en algo común entre las empresas que intentan atraer a los Millennials y a la Generación Z, ya que el uso de estos términos deshace la imagen que tienen los jóvenes del trabajo en una empresa.

A continuación, los resultados:

  • Positivo: 48%
  • Neutral: 22%
  • Muy positivo: 16%
  • Negativo: 9%
  • Muy negativo: 6%.

En general, hacer los títulos de los puestos de trabajo más atractivos es bien recibido por los principales grupos demográficos. Los jóvenes de 25 años o menos y los que tienen entre 26 y 38 años están especialmente contentos con estos términos, con un 67% y un 68%, respectivamente (frente al 64%), que tienen una actitud positiva o muy positiva hacia los títulos renovados.

Por último, queríamos saber la opinión de los solicitantes de empleo sobre el uso de lenguaje sexista o discriminatorio en las ofertas de trabajo en LinkedIn, ya que ambos siguen siendo frecuentes.

Palabras como «enérgico», «nativo digital» o «recién licenciado», incluso sin intención de perjudicar, pueden disuadir a los candidatos mayores de aplicar. Del mismo modo, palabras de género como «afirmar» o «desafío» pueden considerarse masculinas y alejar a las candidatas.

Así pues, esta es la opinión sobre el lenguaje sexista o discriminatorio en los anuncios de empleo de LinkedIn:

  • Negativo: 47%
  • Neutral: 20%
  • Muy negativo: 15%
  • Positivo: 9%
  • Muy positivo: 10%.

Además, el 69% de los encuestados dijeron que es probable o muy probable que omitan los anuncios de empleo en LinkedIn que emplean un lenguaje codificado por género o razón de edad. 

Por esta razón, los empleadores pueden aprovechar el poder de la tecnología moderna para revelar si las palabras elegidas pueden ser clasificadas como lenguaje codificado por género o razón de edad y ofrecer alternativas para hacer que sus anuncios de empleo en LinkedIn sean menos sesgados y más inclusivos.

Expectativas de los candidatos en el proceso de solicitud

expectativas de los candidatos en el proceso de solicitud
expectativas de los candidatos en el proceso de solicitud

Seamos sinceros:

La mayoría de las veces, los candidatos tienen que pasar por el aro durante el proceso de solicitud. 

En primer lugar, hay que dedicar una o dos horas a adaptar el currículum a la descripción del puesto y rezar para que el «ATS» (sistema de seguimiento de candidatos) no tire el documento a la basura.

En segundo lugar, los empleadores suelen pedir a los candidatos que rellenen manualmente un formulario de solicitud aparte después de enviar un currículum a través de LinkedIn. Según nuestro estudio, esto es algo que molesta al 64% de los solicitantes de empleo.

Por eso, no es de extrañar que un 60% de los solicitantes renuncie a rellenar las solicitudes de empleo debido a su longitud o complejidad, según la SHRM. En este contexto, puede ser una buena idea que los empresarios reduzcan el tiempo para solicitar un empleo y lo mantengan por debajo de los 15 minutos. 

Por último, a menudo hay una fase de entrevista que los candidatos tienen que completar después de enviar el currículum. Esto es lo que piensan los solicitantes de empleo sobre estas tareas:

  • Es bastante molesto: 34%
  • Neutral: 31%
  • Es ligeramente molesto: 15%
  • Es muy molesto: 14%
  • No es nada molesto: 6%.

Como puedes ver, la mayoría de los solicitantes de empleo no están especialmente contentos con las tareas de la entrevista. 

Dicho esto, son un paso esencial en el proceso de selección, ya que ayudan al reclutador a determinar si las aptitudes y la experiencia de un candidato cumplen con los requisitos del puesto. Sin embargo, para endulzar la píldora, los empleadores podrían ofrecer una compensación monetaria por las tareas de entrevista realizadas, especialmente las que requieren mucho tiempo.

Metodología

En abril de 2022 realizamos una encuesta en línea a 991 encuestados a través de una herramienta de sondeo en línea. Este estudio se creó a través de múltiples pasos de investigación, crowdsourcing y encuesta. Todas las respuestas de los participantes en la encuesta fueron revisadas por científicos de datos para controlar la calidad. La encuesta tenía una pregunta de comprobación de la atención.

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Fuentes:

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